ダメなおっさんと呼ばれたくて

意識低い系転職エージェントのおっさんの日常

ブラック企業が退職を引き止める3つの心理状態

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みなさん、こんばんは

意識低い系転職エージェントのイッチです。

 

新しい職場になり、「あれ?もしかしてこの職場ブラックなのでは?」と思い始めた方もいらっしゃるのではないでしょうか?

(もちろんいない方が良いんですが・・・)

 

ブラックだと気がついた、さぁ辞めようと思ったら、そこからある意味で最大の難関が立ちはだかります。

 

そう、退職の申し出です。

 

心理的なハードルもさることながら、実際に引き留めてくる会社もあります。

私も、過去にひどい引き止めにあいました。

 

dameossan.hatenablog.com

 

本来、企業は退職の引き止めはできないし、してはいけないもの。

しかしながら、私の経験上、ブラック起業であれぼあるほど、退職時の引き止めは強くなります

 

でも、入ったばかりの新人であれば、採用や教育にそこまでコストはかかっていないはず。

それなのに、なぜブラック企業は人を引き止めるのか?

これまでのエージェント生活の中で、3つのパターンに分かれることがわかってきました。

もし自分が退職を考えた時に、自分の会社はどう対応するのか、考えてみてください。

 

1. 純粋な人手不足

人手が足りない辞められたら困る。

(悪評が立ちすぎていて、次の採用が困難である可能性も)

いかに新人であろうとも、工数や戦力として見込んでおり(見込まねばならず)、何人たりとも辞めさせるわけにはいかない。

これを逃すと、いつ新人が入ってくるかもわからない、そんな極限状況にあるため、なんとしてでも辞めさせない、というわけです。

 

これは、まだまっとうな理由です。

あくまで、『まだ』ですが。 

 

もちろん、これが退職を止めさせて良い理由には一切なりません。

最悪の場合で「お前が抜けたことによる損失を請求する」と言われても、大体のケースは気にすることはありません。

人員の採用、補充はあくまで雇用側の責任ですので、労働者が負う必要はないものですから。

※これはまた別の機会に

 

2. 他の社員への見せしめ

社員のうち誰かが退職をする。

それが波及して、俺も俺もとどんどん辞めていく。

いわゆる芋づる式と言われるものですが、会社としてはこれはおしくはない。

だから、辞める奴をつるしあげる、あるいは退職をする奴をひたすら引き止める。

時には、恫喝することもいとわない、というほどに。

 

そうすると、どうでしょう。

芋づる式でつられた側の人間はためらいます。

「この前辞めたあいつはひどい目にあっていた、めんどくさそうだった。

 同じ目に合うなら、もうちょっとここで残った方が楽なんじゃないか?」

 

実際に、引き止められなくてもいいのです。

後続の人間の退職のハードルを少しでも上げることができれば、会社側の目論見は成功しているのです。

 

3. 自分達の会社を心底良いと思っていて、退職を裏切り行為だと感じている

ブラック企業には信者のような人間が多数存在します。

この会社はやりがいに満ち溢れていて素晴らしい、素敵な仲間に囲まれた素晴らしい環境だ。

こんなに素晴らしい会社は世の中に二つとない、と。

 

そんな会社を辞めようという人間がいる。

その時に信者は2つのことを思います。

 

「自分が大切に思ってる会社を辞める=馬鹿にされた!許せないから辞めさせない!」

「こんなに素晴らしい楽園を去ろうとするなんてもったいない!彼を救うために辞めさせないようにしなければ!

 

結果、ある者は激怒ともに引き止めを、ある者は本人のためになると思って引き止めます。

 

これは、ある意味でブラック企業の最終形です。

社員への洗脳が進んだ結果、心底大事な場所、良い環境だと本人が思っているのです。

 

 

本当にやっかいなのは3. の理由で引き止めらている時です。

1. と2.については、企業側が明確な損得勘定を持っています。

つまり、企業側は理性的であり、引き止めることによる損が、得を大きく上回ればあっさりと手を引きます。

(引き止める工数が実際の業務を圧迫し始めた、周囲の人間への十分な見せしめになった、など)

 

しかしながら、3. だけは違うのです。

これだけは、損得勘定ではなく、お気持ちの話しかないのです。

辞められたら腹が立つ、辞めたら本人がかわいそうなど。

そこにロジックはなく、否定することや覆すことはできません。

また、解決策を提示することもできません。

なぜなら、彼らがそう信じているだけだから。

彼らは、過激派の宗教団体のように手段を問いません。

恫喝も暴力も信じる会社のためならなんでもします。

洗脳が進んだブラックの、暗い暗い深淵を覗うことができます。 

 

去り際にこそ、その会社の本音がわかるもの。

そこまで引き止められても退職した法が良いのか、まずはエージェントに相談してみましょう。

 

 

退職者のつるし上げを新人がぶち壊してくれた話

こんばんは

意識低い系転職エージェントのイッチです。

 

さて、先日のブログでも書きましたが、私が元いたブラック企業では、退職者は酷い引き止めにあっていました。

 

dameossan.hatenablog.com

 

今回は、それをぶち壊してくれた新人君のお話

 

営業終了後の呼び出し

ある日の夜半、若手社員一同が会議室に呼び出されました。

ファシリテーターは当然のことながら先日の部長

その顔色を見て、「あ、これ、あかん系のやつや」と全員が察しました。

 

部長は、新人のA君を前に呼び出して言います

 

「こいつが辞めたいと言い出した。

これまで一緒に頑張ってきた同期を裏切るのか?

お前らもこんな身勝手を許すのか?

まずは、全員の前で申し開きをして、許可を取るのが筋だろうが

おら、Aなんか言えよ、こら」

 

なんか、キレイゴトっぽいこといってますけど、要は全員の前で吊るし上げです。

辞めようしたら、お前らもこういう目にあうんだぞ、と。

 

それをうけて、A君は、訥々と語り始めました。

 

「ここを辞めて、父の会社で勤務をする予定です。

元々、社会人として他の会社で修行をしてから戻る予定だったのですが、それを早めることにしました。

ここで、得られることはないと思いました。

もう、駒のように使われることはうんざりです。

 

臆さず、事実を言い切りました。

それに対して、部長は言います。

 

「聞いたか?お前らが必死に頑張ってるなか、こいつは親のスネをかじって暮らすんだとよ!

B、何かこいつに言いたいことないのか?」

 

部長はB君を指名します。

B君は、彼ら同期の成績トップで部長からの信頼も厚い

つまりは、会社に一番染まっている子でした。

 

B君は言います 

 

確かに回されるのは嫌だけど・・・、僕は回されてると思ったことは一度もありません!

 

あれ・・・

うーん・・・?なんか・・・違和感?

おそらく、彼が言ってるのじゃなくて

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独楽だ!

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・・・そう、実はB君ちょっとアホの子だったのです。

がむしゃらに頑張るので、売上自体は高いのですが・・・

 

全員が察しますが、B君は気づかずに続けます

 

「目が回るほど忙しいっていうのはわかるよ」

 

誰が上手いこと言えと(笑)

 

「回されるのが嫌だったら、自分が早く出世して回す側になれば良いんじゃないの?

みんな、それを目指して実力重視のこの会社に来たんだろ!?」

 

B君が熱く熱く語れば語るほど、みんなに笑いが伝播します。

もちろん、笑えば今度は自分が部長のターゲットになるので、みんな必死にこらえてますが、かなり限界。

もう、吊るし上げられてる当人のA君すら、下向いて必死に笑いこらえてますし。

 

「B、もういい!他に何か言いたいことある奴いるか!?」

 

部長が、慌てて止めますが、もう後の祭り。

一度、緩んだ場は中々しまりません。

結局、その後何人かが話したものの、コマと言うワードが出るたび、苦笑がおき吊るし上げにならず、解散になりました。

その次の日からA君は貸家に来ないですみ、無事退職をしていきました。

 

結論、アホの子は強い

 

ブラック企業の転職引き止めの新トレンド?

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こんばんは、意識低い系転職エージェントのイッチです。

 

よく退職届を出そうとしたら受理されなかったた、とか、罵倒されて撤回するまで軟禁された、とか話を聞きますが、最近は引き止めの手口も巧妙化しているようです。

 

これは、実際に私がブラック企業を辞めるときに退職届を出した時の話なんですが、

 

退職届提出

その日、提出することをころに決めていた私は、出勤後、朝一で課長に退職届をわたしました。

課長は目を白黒させていました。

課長は一言、「俺ではなんとも言えないから、とりあえず一旦預かる」とのこと。

まぁ、そうですよねー。

と、思っていたら、部長から会議室への呼び出し。

課長とともに会議室へ。

あー、部長との話し合いかー、めんどくさいなー

 

めんどくさいではすまなかった、部長から呼び出し

さて、会議室へ。

まずは開幕早々、無言で破かれる退職届。

あぁ、まぁ、そうですよねー。

すんなり受け取りとはいかないですよねー。

 

すると次の瞬間、

 

課 長 の 口 に 突 っ 込 ま れ る 退 職 届

 

!!???

 

部長は淡々と「食え、飲み込め」と、課長を促します。

そして、課長が飲み込んだのを確認してから、課長をボコボコにし始めました。

 

えぇ・・・、何これ・・・

 

ひとしきりボコボコにした後、部長こちらを振りまいて、笑顔でこう言いました。

 

「お前の不始末は課長が取ってくれたから、お前がやらかしたことも課長が食べてなくなったからな。もうこんな悲しいことするなよ、な?」

 

私はこの瞬間悟りました。

 

あかん、この人達話が通じない。

私は、退職の意をより強くしました。

 

実は、後から聞いたのですが、退職引き止めの最近のトレンドとして、退職希望の本人ではなく、その周囲の人間をボコボコにするんだとか

 

最近の新人は、昔の新人と違い、自衛の知識があります。

退職を引き止めるのは違法である、殴られたら労基あるいは警察へ、と。

退職を心に決めた人間を恫喝すれば、すぐにその対処法を実行に移すでしょう。

 

では、どうするのか?

その周囲の人間をボコボコにするのです。

お前が辞めようとしたら、周りの人間が酷い目にあうんだぞ、と。

 

もう完全にヤ〇ザですね。

 

私の実体験から言えることはただ1つ

そんな環境にいても良いことはないから、さっさと退職した方がいい。

 

まずは、転職のプロフェッショナルであるエージェントさんに相談してみましょう。

 ↓↓

社内政治ってクソだなって思った話

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とある会社での話

 

その会社では、社歴の長い既存勢力=部長派と、外部から入社した新興勢力=外様派が対立をしていました。

基本的に、人事権は部長派が持っており、外様派はキャリアアップが難しく、自分よりも成績の悪い部長派の出世を指を咥えて見ているしかない・・・という状況でした。

 

スーパーエースの誕生 

そんな中、外様派にスーパーエースが誕生します。

A君としますが、彼はホントにすごかった。

営業成績は圧倒的首位

2位と倍以上の差をつけた圧巻の数字。

ちなみに、今でも彼の営業成績は抜かれていないとか。

 

そこまでの数字を出されると部長派も文句は言えない。

むしろ、どれだけ売ってもキャリアアップはできないのか、と自分たちの支持力低下にもつながる。

ということで、周囲からの期待もあり、彼はめでたく課長職とあいなりました。

 

暗転 

ところが、彼のチームは上手くはいきませんでした。

チーム内にいた、お局のOさんが彼の出す全ての施策に対していちゃもんをつけるのです。

なぜそんなことを指示されないといけないのか、そんな意味のないことをなぜしなければいけないのか、と。

このようなことが続くとチームの雰囲気は悪くなる一方です。

他のメンバーへの悪影響もあり、チームは機能せず、売上はドンドン下がっていきました。

結果、A君は降格、一営業マンに戻ることになりました。

 

暗躍

なぜOさんはそのようなことをしたのか?

そう、彼女は、部長派が送り込んだトロイの木馬だったのです。

チームを引っかき回し、外様派の第一勢力を潰す。

もちろん、後釜には部長派の人間がつけられました。

 

また、Oさんは部長に、Aさんはワンマンで好き勝手やって困る、非効率な施策ばかり立てるから売上が下がる、と直接クレームを入れていたのです。

これにより、部長派は大義名分を得ました。

 

売上だけの人間は人柄に難があり、マネジメントには向かない、と。

 

この旗印の下、部長は自分たちの地盤をより強固なものにします。

外様派は売上至上主義でマネジメントには向かない。

人格を含めて検討をした結果、仕方なく部長派から選ぶことになっていると。

 

A君の受難

さて、降格という憂き目にあったA君、しかしながら地獄はこれから始まるとは、微塵も思っていませんでした。

 

もう一度、周囲を認めさせ、役職に復帰してやると奮起し、再びメチャクチャ売上をたてるA君。

そして、A君が売れば売るほど、チームの数字は上がっていきました。

すると、部長は言います、「A君から新課長に引き継いだら、課の売上が激増している。いやはや、やはり、A君にはマネジメントの能力がなかったようだ」

これにはA君もう驚きます。

そう、A君が売れば売るほど、自分のマネージャー時代の評価が下がっていくのです。

 

じゃあ、自分が売らなければ、チームの数字が悪くなれば、新課長の評価が下がるのか?

とんでもない。

課の数字が悪いのは、降格になったA君がふてくされて、真面目に仕事をしないからだ、と、スケープゴートにされてしまったのです。

 

売上をたてても評価ダウン、売上をたてなくても評価ダウンと、A君はニッチもサッチもいかなくなりました。

結局、彼はこの組織の中で、目立たず平凡なプレイヤーでいるということしかしできなくなりました。

 

派閥争いは組織自体を弱体化させる

自分の地位を安定させるために、会社業績アップを阻害し、有能な人材のキャリアアップを奪う。

今、自分の利益を享受するためだけに・・

 

信賞必罰ともいいますが、評価制度が崩れた会社は全体のモチベーションが下がり、長期的な成長も見込めません。

似たようなこと、思い当たることがあったら、一度エージェントに相談してみるのがおすすめです。

 

 

IT業界の転職ならマイナビエージェント×IT

 

東京に慈悲は無いと思った話(新宿編)

新宿歌舞伎町での出来事

 

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ある夏の日、新人だった私は会社の先輩に連れられ、新宿歌舞伎町で飲んでいました。

当時の私はブラック企業まっさかり。

先輩との話題も、いつどうやって会社を辞めようか、そんな話で盛り上がりました。

 

そのまま終電近くなり、明日も仕事だ、そろそろ帰ろうと、外に出れば折り悪しく雨。

飲み会前は晴れていたのに、飲み会の最中から降り始めたのでしょう、皆で悪天候に舌打ちをしました。

当然、予期せぬ雨のため、傘など持っていません。

しかし、薄給激務のブラック新卒に、新しいビニール傘を買う余裕はない・・・

ビニール傘一本は、当時の私の1日の食生活ぐらいでしょうか

 

先輩を見送ってから私は新宿駅に向かって走り出しました。

大雨に加え、デスクワークでなまった体に全力疾走はこたえます。

そうはいっても土砂降りの中、立ち止まっているほど濡れるのも必然。

 

ひたすらに走り続け、歌舞伎町アーケードをくぐり、大通りを渡る。

貴金属店の横を通り、道を抜ければアルタ前。

 

ここまでくれば、もう一息。

 

だがしかし、それは油断につながる思考の隙。

 

ここは新宿歌舞伎町、弱みを見せたものは罠にはまるのです。

私は、ここで、歌舞伎町の恐ろしさを知ります。

 

アルタ前にはなんと・・・

 

 

 

 

 

 

 

大きな水たまりがあったのです。

 

 

 

 

 

いや、水たまりかよって思うでしょう?

水たまりって、めっちゃ滑るんですよ?

 

私はそこの水たまりで思いっきりこけました。

こけたっていうか、滑っていきました。

大きな水たまりの水をかき分けながら約3m、いやまじで。

「あー自動車教習で習ったハイドロプレーニング現象ってこれのことかなー、なんかとまらないんですけどー」とか悠長に考えながら、滑っていくと停止と同時に

 

蹴られました。 

 

ノントラップでボレーシュート叩き込まれる、

当時の私はびっくりしすぎて、

 

 

「いや、エアホッケーじゃねえしwww」

 

という謎のツッコミ以外に頭をよぎりませんでした。

 

新宿には反射的に人を蹴る人種もいるのか。

マジ怖えな。

 

しかも蹴った後、何も言わねぇし、こっちを見すらしねえし。

「ボールを蹴った瞬間にゴールに入るのが手ごたえで分かったました」ってか。

カッケーなぁ、おい。

 

まぁ、たぶん、思いっきり濡らしたからキレてるんだと思うよ。

うん、今、人間スプラッシュマウンテンしてたから、すごい濡らしたんだと思うよ、きっと。

私は見れてないけど。

それは非常に申し訳ないと思うよ。

 

たださ、

 

思いっきり滑って、右半身血だらけだから、ちょっとぐらい気遣ってほしかったなぁ。

 

お母さん、東京の人は優しく無いって本当だったよ。

 

東京に慈悲は無い。

 

続・有給取得率は高くとも・・・

みなさま、こんにちは。

意識低い系転職エージェントのジエイ高田です。

 

前回に引き続き、有給取得率に関してお話をしていきます。

 

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さて、前回は有給の取得率が高い=全員、特にあなた自身がとりやすいというわけではない、というお話をしました。

 

dameossan.hatenablog.com

 

今回は、有給はちゃんととれているんだけど・・・という点について説明をしたいと思います。

 

<目次>

  1. 有給休暇の計画的取得って知ってますか?

  2. 大事なのは『結局何日休んでいるか』

  3. 数字の定義をまずは確認しましょう

  4. まとめ

 

1. 有給休暇の計画的付与って知ってますか? 

会社側と労働者側が協定を結べば、ある一定の日数の有給休暇を会社側が決めた日に取得させることが可能です。

詳しくは、下記厚労省のサイトからの引用を確認してください。

 

年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことをいいます。

(中略)

年次有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。このため、労使協定による計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち、5日を超えた部分となります。
例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。
なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。

 

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01e.pdf

 

会社側としては、繁忙期などこの時期は避けて欲しいというところ以外でとってもらえる。

労働者側としては、有給休暇を一定数使うことで年間の休みが増える。

 

と、良い制度のようにみえますが、どんなものも実際は使いようなんです。

 

たとえば、本来は祝日営業をしていないけれども、営業日ということにして、有給の計画的付与日として有給を消化させている会社もあります。

「本来は営業日なんだけど、お客様もお休みのところが多いから、有給とっちゃって」みたいな感じです。

すると、あら不思議、他の会社とほぼ同じ日数しか休んでいないはずはなのに、有給が1年間で最大75%(20日中15日)も消化されることになります。

 

2. 大事なのは『結局何日休んでいるか』

上記の話にもつながってくるのですが、有給の消化率が高いかどうかもそうですが、一体何日ぐらい会社を休んでいるのか?というトータルでみることが大事です。

たとえば、ここにA社とB社2つの会社があるとします。

 

A社 年間休日120日、有休消化率50%

 ⇒年間125~130日の休み

B社 年間休日104日、有給消化率80%

 ⇒年間109~120日の休み

 

もうおわかりかもしれませんが、有給消化率が高くとも、もともとの年間休日が少なければ、トータルのお休みが少なくなることがあります。

逆にもともとの年間休日が多く、年末年始や夏季休暇、祝日などのお休みなどをしっかりとれているが故に、有給取得率が低くなってしまっている企業もあるという皮肉な話です。

 

3. 数字の定義をまずは確認しましょう。

これは、知人の人材関係の方に聞いたのですが、会社によっては公表している数値の定義が違うことがあるそうです。

例えば、『有給取得率』=『社員のうち何名が1日でも有給を取得したか』という意味で取得している会社もあるそうです。

そりゃあ、大多数の社員が1日ぐらい有給使うでしょうね。

相手がどういう意図や定義でその数値を記載しているかを確認しないと、自分が手に入れたい数字と全く異なっていることがあります。

 

4. まとめ

数値はあくまで数値で、参考にはなりますが、それだけで決めてしまうのは非常にリスクです。

そのため、私のおススメとしては、転職エージェントと相談しながら、実態を聞きながら進めていった方が良いと思います。

 

 

有休消化"率"・・・”率”だよ?数字のマジックに騙されない

みなさん、こんばんは

意識低い系転職エージェントのジエイ高田です。

 

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たまには本職に関するお話。

転職エージェントをしていると、たまーに、「えっ?」っていう質問がくることがあります。

たとえば、

 

求職者「この会社の福利厚生について聞きたいんですけどー」

ボク「はいはい、例えばどんなことが気なりますか?」

求職者「福利厚生で、有休休暇ってありますか?」

ボク「え?」

求職者「え?」

 

ちなみに、念のため説明しておくと、

「有給休暇は福利厚生じゃねーからぁぁぁっ!」

 

 労働者の権利なので、会社に雇用されている労働者である限りは、一定の日数は必ず付与されます。

 

さて、ここからが本題

有休休暇がらみで多い質問がこちらです。

 

「この会社の有休消化率ってどれぐらいなんですか?」

 

うん、まぁ、確かに気になるのはわかる。

どれぐらいお休みができるのかっていうのが気になるのは当然。 

 

ただ、転職エージェントから言わせると、

「率はあくまで率なので、あてにしない方がいいと思います」と思うし、実際そのようにお伝えしています。

 

なぜ、そう言えるのかを、これからご説明します。

 

<目次>

  1. そもそも、有休消化率ってどうやって出してるの?
  2. 有休消化率はみんなが有休をとれているかの指標ではない
  3. 会社が有休取得率を高く見せる術もある
  4. 【まとめ】有休消化率にだまされないためには

 

1. そもそも有休紹介率ってどうやって出してるの?

どうやって出してるのかがわからなければ、正しい認識をとることもできません。

まずは計算方法のご案内です。

 

厚労省の調査で用いられているのは

1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く)÷ そのうち労働者が取得した日数。

 

ちなみに、昨年度の取得率は下記、厚労省のサイトから確認できます。

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/15/dl/gaiyou01.pdf

 

端的にいうと、会社全体で1年間に付与した有休のうち、どれぐらいをちゃんと使えているの?って話です。

なんだ思ってたとおりじゃん?って思ったでしょう?

ここからがミソなんです。

 

2. 有給休暇はみんなが有休をとれているかの指標ではない

いったんわかりやすいように、超小規模、総員5名の会社を会社をイメージしてみてください。

 

あなたは、新人として下記会社にはいることになりました。

そこはすごく小さな中小企業でしたが、転職エージェントからは、アットホームな雰囲気で、有休消化率も高く70%ぐらいと聞いていたため、あなたはワークライフバランスを重視した働き方ができるに違いない・・・そう思っていました。

そう、会社の内情を見るまでは・・・

 

・社員構成 

社長

営業先輩A(勤続10年)・・・有休20日

営業先輩B(勤続4年)・・・有休14日

事務職のお姉さん(勤続20年)・・・有休20日

ボク(新人)・・・半年語に10日

 

ボク「この会社って有休消化率高いって聞きました」

社長「そうだよ、お姉さんなんか、毎年海外旅行にいったりして全部使ってるよ!」

ボク「すごいや!僕も社会人になってからまとまったお休みがとれてないから楽しみだな!」

 

※今年付与された有休54日のうち、20日を消化

 有休消化率37%

 

ボク「そういえば、A先輩はお休みですか?」

社長「A君は昨日飲み過ぎたから休むっていって有休をとってるね」

ボク「そうなんですね・・・、そんなに簡単に有休が取れるなんてすごいや!」

社長「A君にも困ったものだね。彼も有休は毎年使いきってるね」

ボク「すごい!二人も全部使いきっている・・・」

 

※有休休暇54日中、40日を消化

 有休消化率74%

 

ボク「あれ、Bさんはどうして、あんなに鬼気迫った顔をして仕事をしているのですか?」

社長「お姉さんもA君も休んでしまったからねぇ。彼がその穴埋めで全部仕事をしてくれているんだよ。」

ボク「すごい、なんて仕事のできる人なんだ」

社長「そうだろう、彼は頼りになるんだ。彼はほとんど有休をとらずに働いてくれてるよ」

 

※有休消化率74%

 

ボク「すごい、ほんとに有休消化率が70%以上だ!」

社長「そうだろうそうだろう。お、どうしたB君?」

B先輩「社長もう我慢できません!他の人の仕事の肩代わりばっかりでこりごりです。今日限りで辞めさせていただきます!たまった有休は全部消化しますので!!」

 

※有休54日中、54日取得

 有休消化率100%

 

ボク「しゅごい・・・、有休消化率100%の会社に僕は入ったんだ!僕もしっかりお休みとれるといいな!」

 

~翌年~

新人「この会社は有休消化率84%(54/64日)でお休みが多いってエージェントがいってt・・・」

???「他の人の肩代わりばっかりで全然休めないじゃないですか?もう辞めます!」

新人「!?」

 

 

おわかりいただけましたでしょうか?

上記はあくまで極端な例です。

もちろん、社員数が増えればもっと信頼性のあるデータにになりますし、ここまで偏ることないと思います。

 

ただ、忘れてはいけないこととしては、

①有給休暇は勤続年数が長くなればなるほど、付与日数が増える

②付与日数が多い人がお休みを取れば取るほど、有休消化率も高くなる

 

つまり、有休消化率は、あくまで有給休暇がどれぐらい使われているかの数値であって、全員がまんべんなく有給休暇を取得できているか、の指標ではないのです。

 

長くなってしまったので、続きは次回に。